企業(yè)選才之我見
2017-11-02
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一個企業(yè)從小到大，將經(jīng)歷無數(shù)次與人才的分分合合。每一次選擇與分離，離不開兩個簡單的判斷，其一是選擇之后能不能勝任崗位；其二是選擇之后能不能取得價值觀上的認同。因此，我們的人力資源部門要具備企業(yè)家思維，要做“明眼人”，除了要承擔人才不能勝任崗位的風險之外，還必須承擔文化上無法取得一致的風險。
如何做到這一點呢？一是要把握“合適的，但不是最好的”這樣的分寸；二是可借鑒“和、賢、能、仁”四個維度進行識別；三是要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的選才思維，將企業(yè)核心價值觀融會貫通于招聘活動中。
招聘不是終點而是起點。選才只是企業(yè)以強勢文化廣匯天下良才的開始，人才能否融入企業(yè)文化，能否與企業(yè)實現(xiàn)共贏，仍需要經(jīng)歷企業(yè)與人才之間價值觀碰撞以及合作磨合的過程。
因此，人力資源管理者在選才環(huán)節(jié)中不能為了招聘而招聘，而是要充分認知企業(yè)文化在人力資源固化中選擇價值的重要性。選才的標準就是：合適的，但不是最好的。
“合適的”指的是人力資源管理者必須在選才進程中設(shè)置圍繞企業(yè)核心價值觀的文化識別維度，運用這樣的指導思想和輔助工具判斷人才的價值觀與文化的適應性。留下一個與企業(yè)價值觀存在明顯沖突的員工，給企業(yè)帶來的危害遠遠大于讓他離開。
“但不是最好的”指的是人力資源管理者在合適的基礎(chǔ)上要給崗位勝任度留有一定的空間，挑選既能較大程度滿足崗位能力需求，又能具備一定的提升空間和培養(yǎng)潛力的人才，使其“永遠有差距，就永遠有追求”。人力資源管理者要善于通過把握這樣的原則來控制人員穩(wěn)定、減少新員工流失。 （豐華文庫）
